PRINCIPIO DELLA OMNICOMPRENSIVITA’ DELLA RETRIBUZIONE La Retribuzione Nozione

PRINCIPIO DELLA OMNICOMPRENSIVITA’ DELLA RETRIBUZIONE La Retribuzione Nozione

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PRINCIPIO DELLA OMNICOMPRENSIVITA’ DELLA RETRIBUZIONE
La retribuzione : Nozione
Ampiamente discusso in dottrina ed in giurisprudenza è il problema se
esista una definizione giuridica unitaria del concetto di
retribuzione, essendo varie e numerose le voci che la compongono.
A risolvere tale problema non contribuisce il legislatore, poiché con
formule generiche consente solo di trarre una nozione di retribuzione
alquanto dilatata.
Ciò infatti, ha indotto la giurisprudenza ad elaborare il concetto di
“omnicomprensività” della retribuzione, principio in forza del quale
tutto ciò che viene erogato al prestatore di lavoro dovrebbe essere
compreso nel computo della stessa senza esclusione di alcuna voce
(es.: periodo di ferie, tredicesima, ecc.).
Il suddetto concetto giurisprudenziale ha però subìto aspre critiche
dalla dottrina intorno alla seconda metà degli anni ’70.
Infatti, alcuni autori sostenendo che tale principio non aveva
fondamento normativo allora non si poteva neppure desumere dalle norme
specifiche previste dal legislatore solo per fini specifici (es.:
calcolo del T.F.R.).
Di conseguenza la conclusione è stata quella di essere concordi, in
dottrina, di ritenere inesistente una norma di portata generale che
consenta appunto di individuare una nozione unitaria ed unica di
retribuzione, definizione che pertanto dovrà essere cercata solo sulla
base degli elementi strutturali previsti di volta in volta dalla
disciplina legale e contrattuale.
Successivamente a tali critiche, anche la giurisprudenza, soprattutto
di Cassazione, recependole ha mutato orientamento arrivando così a
negare un principio generale di omnicomprensività con la necessità,
invece, di individuare ed interpretare singolarmente le norme e le
disposizioni contrattuali (collettive ed individuali).
Tuttavia, resta valida, secondo l’art.2099 cod. civ., una prima
classificazione che può evincersi dalla legge, secondo cui la
retribuzione può essere stabilita a tempo, a cottimo, con la
partecipazione ad utili o a prodotti, a provvigione o in natura.
Tra tali sistemi retributivi, prevalente è il criterio della
retribuzione a tempo, essendo l’unica forma che garantisce ai
lavoratori una minima retribuzione fissa ex art.36 Costituzione,
assumendo invece tutti gli altri solo un carattere residuale.
Accanto alla retribuzione a tempo ed ai sistemi residuali, di grande
applicazione pratica è inoltre il cottimo, disciplinato dagli
artt.2100 e 2101 cod. civ., anche se permane come principale fonte di
regolamentazione sempre la contrattazione collettiva.
Il cottimo è una modalità di retribuzione basata sul rendimento del
lavoratore e, quindi, sulla quantità di lavoro prestato, con ciò
superando la vecchia e tradizionale impostazione che attribuiva, al
contrario, rilevanza al solo risultato della prestazione lavorativa in
relazione ad un tempo standard, poiché condizionante l’attività
lavorativa a fattori diversi ed esterni all’espletamento della stessa.
IL CUNEO FISCALE (o cuneo contributivo) consiste nella differenza tra
l’onere del costo del lavoro ed il reddito effettivo percepito dal
prestatore d’opera, in quanto l’importo rimanente è versato al fisco
ed agli enti di previdenza.
I CONTRATTI DI RIALLINEAMENTO
I contratti di riallineamento costituiscono atti negoziali posti in
essere al fine di favorire l’emersione di realtà aziendali sommerse e
basate sul sottosalario.
Introdotti recentemente, dapprima con la legge 3/08/1990 n.210, con
riferimento esclusivo ale piccole e medie aziende dell’Italia
Meridionale, successivamente e da ultimo hanno trovato compiuta
disciplina nella legge 17/05/1999 n.144 che è intervenuta, con varie
modifiche, alla legge 28/11/1996, n.608 a sua volta già modificata
rispettivamente dalle leggi 24/06/1997, n.196 e 23/12/1998, n.448.
Pertanto, la legge 608/1996 all’art.5, come attualmente modificato,
prevede un ambito di applicabilità di tali contratti più esteso di
quello precedente, operando infatti un’estensione a tutte le aziende
meridionali che siano state individuate dal trattato comunitario CEE.
Il fine perseguito dai contratti di riallineamento è nella ratio del
legislatore quello di conservare i livelli occupazionali esistenti
nelle imprese con una graduale regolamentazione in quelle zone
dell’Italia laddove non sia applicata la contrattazione collettiva
oppure diversamente la realtà economica e sociale ne sconsigli
momentaneamente l’attuazione.
La normativa disciplinante tali contratti prevede soprattutto un
trattamento sanante per quelle imprese che abbiano omesso di
denunciare i propri lavoratori agli Istituti previdenziali o abbiano
corrisposto agli stessi retribuzioni addirittura inferiori al minimo
contrattuale.
Infatti, a tali aziende è consentito recepire, attraverso un precipuo
accordo di carattere aziendale, accordi provinciali di riallineamento
retributivo alla cui stipulazione prendano parte delle organizzazioni
sindacali locali e le relative associazioni imprenditoriali.
Tuttavia, tali accordi provinciali è necessario che contengano
programmi di un riallineamento graduale dei trattamenti retributivi ed
economici dei lavoratori rapportati ai livelli corrispondenti della
contrattazione collettiva nazionale di lavoro. Successivamente,
recepiti da un accordo aziendale al quale devono partecipare i
medesimi sindacati dei lavoratori che abbiano provveduto alla stessa
stipulazione dell’accordo provinciale di riallineamento, devono essere
depositati presso la Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente
competente entro 30 gg.
Ulteriore incentivazione ad attuare contratti di riallineamento è
dato, inoltre, dalla possibilità che i datori di lavoro hanno di
regolarizzarsi anche in materia di igiene e sicurezza del lavoro con
ciò attuando una completa sanatoria della propria realtà aziendale non
solo con riferimento ad inadempimenti retributivi e contributivi.
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a cura di Antonio Belsito
ww.csddl.it [email protected]
LA RETRIBUZIONE
Art. 36: Costituzione Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso
sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia una esistenza libera e
dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali
retribuite, e non può rinunziarvi.
Codice Civile:
Art. 2099 (Retribuzione).
La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo
o a cottimo e deve essere corrisposta con le modalità e nei termini in
uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.
In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal
Giudice.
Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in
parte con la partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione
o con prestazioni in natura.
Art. 2100 (Obbligatorietà del cottimo). Il prestatore di lavoro deve
essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in
conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza
di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua
prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi
di lavorazione.
Le norme corporative determinano i rami di produzione e i casi in cui
si verificano le condizioni previste nel comma precedente e
stabiliscono i criteri per la formazione delle tariffe.
Art. 2101 (Tariffe di cottimo). Le norme corporative possono stabilire
che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un
periodo di esperimento.
Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se
intervengono mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in
ragione degli stessi. In questo caso la sostituzione o la variazione
della tariffa non diviene definitiva se non dopo il periodo di
esperimento stabilito dalle norme corporative.
L’imprenditore deve comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro
i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo,
le lavorazioni da eseguirsi e il relativo compenso unitario. Deve
altresì comunicare i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e
al tempo impiegato.
Disciplina del trattamento di fine rapporto
Art.2120 codice civile. In ogni caso di cessazione del rapporto di
lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un
trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per
ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore
all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per
13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno,
computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a
15 giorni.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione
annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme,
compreso l’equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in
dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con
esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese .
In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell’anno
per una delle cause di cui all’articolo 2110, nonché in caso di
sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l’integrazione
salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo
comma l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe
avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Il trattamento di cui al precedente primo comma, con esclusione della
quota maturata nell’anno, è incrementato, su base composta, al 31
dicembre di ogni anno, con l’applicazione di un tasso costituito
dall’1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell’aumento
dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed
impiegati, accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre
dell’anno precedente.
Ai fini dell’applicazione del tasso di rivalutazione di cui al comma
precedente per frazioni di anno, l’incremento dell’indice ISTAT è
quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro
rispetto a quello di dicembre dell’anno precedente. Le frazioni di
mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese
intero.
Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo
stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di
lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul
trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto
alla data della richiesta.
Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per
cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del
4 per cento del numero totale dei dipendenti.
La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:
a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari
riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;
b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli,
documentato con atto notarile.
L’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del
rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal
trattamento di fine rapporto.
Nell’ipotesi di cui all’articolo 2122 la stessa anticipazione è
detratta dall’indennità prevista dalla norma medesima.
Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti
collettivi o da patti individuali. I contratti collettivi possono
altresì stabilire criteri di priorità per l’accoglimento delle
richieste di anticipazione.
ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE
*
Paga base : Costituisce il minimo tabellare il cui ammontare è
stabilito dai contratti collettivi in relazione alla categoria ed
alla qualifica assegnata al lavoratore; per questa ragione
rappresenta la retribuzione propriamente detta; alla quale si
aggiungono, quale parte integrante, gli scatti di anzianità.
*
Indennità di contingenza : Meccanismo automatico (soppresso dal
1/01/1992) in forza del quale la retribuzione era indicizzata al
costo della vita, in misura fissa al fine di garantire il potere
di acquisto dei salari adeguandone costantemente il valore
nominale.
*
E.D.R. (Elemento Distinto della Retribuzione) : introdotto nel
1992 è lo strumento attraverso il quale si compensa l’adeguamento
dei salari, a seguito dell’abolizione della scala mobile, erogando
ai lavoratori appartenenti alle aziende private una somma pari a €
10,33 (pari a £.20.000) corrisposta dal 1993 per tredici
mnensilità.
*
Adeguamento al costo della vita : dal 1993 è demandato alla
contrattazione collettiva l’adeguamento dei salari.
*
Indennità accessorie : Rappresentano elementi accessori ed
integrativi della retribuzione previsti, nei contratti collettivi
ed individuali, in aggiunta agli elementi fissi. Si distinguono in
: a) assegni familiari; b) indennità retributive; c) non
retributive;
LA TUTELA DEL CREDITO DI LAVORO
===============================
Art. 429 c.p.c. (Pronuncia della sentenza). Nell’udienza, il giudice,
esaurita la discussione orale e udite le conclusioni delle parti,
pronuncia sentenza con cui definisce il giudizio dando lettura del
dispositivo.
Se il giudice lo ritiene necessario, su richiesta delle parti, concede
alle stesse un termine non superiore a dieci giorni per il deposito di
note difensive, rinviando la causa all’udienza immediatamente
successiva alla scadenza del termine suddetto, per la discussione e la
pronuncia della sentenza.
Il giudice, quando pronuncia sentenza di condanna al pagamento di
somme di denaro per crediti di lavoro, deve determinare, oltre gli
interessi nella misura legale, il maggior danno eventualmente subito
dal lavoratore per la diminuzione di valore del suo credito,
condannando al pagamento della somma relativa con decorrenza dal
giorno della maturazione del diritto.
Art. 431 c.p.c. (Esecutorietà della sentenza). Le sentenze che
pronunciano condanna a favore del lavoratore per crediti derivanti dai
rapporti di cui all’art. 409 sono provvisoriamente esecutive.
All’esecuzione si può procedere con la sola copia del dispositivo, in
pendenza del termine per il deposito della sentenza.
Il giudice di appello può disporre con ordinanza non impugnabile che
l’esecuzione sia sospesa quando dalla stessa possa derivare all’altra
parte gravissimo danno.
La sospensione disposta a norma del comma precedente può essere anche
parziale e, in ogni caso, l’esecuzione provvisoria resta autorizzata
fino alla somma di € 258,23
Le sentenze che pronunciano condanna a favore del datore di lavoro
sono provvisoriamente esecutive e sono soggette alla disciplina degli
artt. 282 e 283 .
Il giudice di appello può disporre con ordinanza non impugnabile che
l’esecuzione sia sospesa in tutto o in parte quando ricorrono gravi
motivi.
Art. 545 c.p.c. (Crediti impignorabili). Non possono essere pignorati
i crediti alimentari, tranne che per cause di alimenti e sempre con
l'autorizzazione del presidente del tribunale o di un giudice da lui
delegato e per la parte dal medesimo determinata mediante decreto. Non
possono essere pignorati crediti aventi per oggetto sussidi di grazia
o di sostentamento a persone comprese nell'elenco dei poveri, oppure
sussidi dovuti per maternita', malattie e funerali da casse di
assicurazione, da enti di assistenza o da istituti di beneficenza. Le
somme dovute dai privati a titolo di stipendio, di salario o di altre
indennita' relative al rapporto di lavoro o di impiego comprese quelle
dovute a causa di licenziamento, possono essere pignorate per crediti
alimentari nella misura autorizzata dal presidente del tribunale o da
un giudice da lui delegato. Tali somme possono essere pignorate nella
misura di un quinto per i tributi dovuti allo Stato, alle province e
ai comuni, ed in eguale misura per ogni altro credito. Il pignoramento
per il simultaneo concorso delle cause indicate precedentemente non
puo' estendersi oltre la meta' dell'ammontare delle somme predette].
Restano in ogni caso ferme le altre limitazioni contenute in speciali
disposizioni di legge.
Art.2751 bis cod.civ. (Crediti per retribuzioni ...) Hanno privilegio
generale sui mobili i crediti riguardanti : 1) le retribuzioni dovute,
sotto qualsiasi forma, ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le
indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro,
nonché il credito del lavoratore per i danni conseguenti alla mancata
corresponsione, da parte del datore di lavoro, dei contributi
previdenziali ed assicurativi obbligatori ed il credito per il
risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento
inefficace, nullo o annullabile; 2) le retribuzioni dei professionisti
e di ogni altro prestatore d’opera intellettuale dovute per gli ultimi
due anni di prestazione. (omissis)